Учебная работа № 86426. «Контрольная Организация и регулирование оплаты труда — РЗ

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Контрольные рефераты

Учебная работа № 86426. «Контрольная Организация и регулирование оплаты труда — РЗ

Количество страниц учебной работы: 0
Содержание:
ответы на 3 вопроса

Вопрос №1.
Из чего состоит тарифная система?

Вопрос №2.
Какие Вы знаете общие принципы тарификации служащих и порядок установления им разрядов оплаты труда?

Вопрос №3.
Определить начисленную заработную плату каждого члена бригады по бригадному сдельному наряду с учетом квалификации и отработанного времени, если дано, что общая сумма начисленной заработной платы составляет 8000 руб. Рассчитать заработную плату каждого рабочего бригады и заполнить таблицу

Стоимость данной учебной работы: 195 руб.Учебная работа № 86426.  "Контрольная Организация и регулирование оплаты труда - РЗ
Форма заказа готовой работы

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант

    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским
    соглашением
    и даю согласие на обработку своих персональных данных.

    Выдержка из похожей работы

    студентка 5-го курса отделения
    «Прикладная информатика в экономике»
    Махачкала 1011

    Содержание

    1, ИТ-персонал: как же заставить его работать
    2, Формирование системы оплаты труда на предприятиях, оказывающих информационно-технологические услуги
    3, Обзор зарплат в сфере ИТ
    4, Рекрутмент-центр Luxoft Personnel огласил итоги исследования рынка труда IT-специалистов в 2010 году и спрогнозировал тенденции 2011 года
    5, Что ждёт рынок труда в ИТ-сфере в 2011-м
    Список использованной литературы

    1, ИТ-персонал: как же заставить его работать
    Несмотря на то, что ИТ-подразделение — такая же часть организационной структуры предприятия, как и любой другой отдел, проблемы мотивации ИТ-персонала сложнее, Связано это со спецификой и очень быстрым развитием ИТ, а также с тем, что ИТ-персонал по определению не лоялен компании,
    Прежде чем говорить об управлении ИТ-персоналом, следует понять, какие особенности существуют у такого управления, С одной стороны, ИТ-подразделение — такая же часть организационной структуры предприятия, как и любой другой отдел, однако вопрос о его эффективной работе встает перед руководителями гораздо чаще, Проблемы ИТ-подразделения, как правило, материализуются для директора в виде конкретных денег, которые это подразделение периодически просит на какие-то свои нужды, Понять, насколько эти нужды объективны, руководителю непросто, Еще сложнее оценить эффективность работы ИТ-персонала, Например, за что его премировать? Как определить, действительно ли люди работают на все сто, принося реальную прибыль для бизнеса, ведь часто даже эффективность внедрения и работы ИТ-систем как таковых далеко не очевидна,
    Как же подходить к решению этого комплекса проблем? В первую очередь директор должен определить для себя, что такое качественный и эффективный ИТ-персонал компании, По мнению Ирины Домбровской, директора по HR-консалтингу «АйТи», это определяется тремя постулатами, Персонал должен знать, что делать (а грамотно поставить ему задачи — функция менеджмента), уметь это делать (это вопрос профессионализма сотрудников), и хотеть это делать,
    Организационная структура любой компании определяется целями ее бизнеса, а отсюда уже выстраиваются функции персонала и кадровая структура, требования к конкретным должностям, Все это в свою очередь определяет мотивационные схемы, применимые в данной конкретной компании, В целом система мотивации распадается на три уровня,
    Краеугольный камень мотивационной системы — политика заработных плат и компенсаций, Здесь необходима разработка систем оплаты труда, основанных на оценке квалификации сотрудников и результатов их работы,
    Кроме того, на сегодняшний день стал уже традиционным социальный компенсационный пакет — второй уровень системы мотивации, Разработка пакетов социальных льгот разного уровня, соответствующих рынку — основа политики социальных льгот, с помощью которой можно выделить то или иное подразделение,
    И третий уровень — механизмы нематериального стимулирования, Эти механизмы полностью находится в руках руководителя, зависят от его харизмы и умения влиять на людей,
    Материальное вознаграждение
    Никто не будет спорить с тем, что основной фактор мотивации — материальный, Именно материальная компенсация за труд — основной способ оценки результатов и качества работы, это один из самых эффективных способов воздействия на персонал для направления усилий в сторону достижения требуемых результатов, Следует обратить внимание на то, что система оплаты труда у конкурентов и на рынке вообще имеет самое непосредственное влияние на внутрифирменную систему мотивации в компании,
    Система оплаты труда должна быть уникальна для каждой компании и, соответственно, для каждого подразделения, При этом система оплаты труда должна быть понятной и прогнозируемой как для руководства, так и для сотрудников»

    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика