Учебная работа № 87725. «Курсовая Основные направления совершенствования межбюджетных отношений (на примере Омской области)

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Учебная работа № 87725. «Курсовая Основные направления совершенствования межбюджетных отношений (на примере Омской области)

Количество страниц учебной работы: 46
Содержание:
«Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты межбюджетных отношений субъектов РФ 5
1.1 Понятие межбюджетных отношений и принципы их организации 5
1.2 Правовое регулирование межбюджетных отношений субъектов РФ 9
Глава 2 Основные направления совершенствования межбюджетных отношений на примере Омской области 14
2.1 Совершенствование методов выравнивания бюджетной обеспеченности в системе межбюджетных отношений субъекта РФ 14
2.2 Организация и регулирование межбюджетных отношений в Омской области 20
2.3 Реформирование механизма межбюджетных отношений 27
Заключение 34
Список литературы 37
Приложение 1 39
Приложение 2 42
Приложение 3 43
Приложение 4 47

»

Стоимость данной учебной работы: 975 руб.Учебная работа № 87725.  "Курсовая Основные направления совершенствования межбюджетных отношений (на примере Омской области)
Форма заказа готовой работы

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским

    соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Подтвердите, что Вы не бот

    Выдержка из похожей работы

    М, Достоевского
    Кафедра «Экономика и социология труда»
    ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
    на тему: «Совершенствование оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области»
    Специальность 060505,65 «Управление персоналом»
    ВЫПОЛНИЛ: студент
    группы ЭПС-815-О
    очной формы обучения,
    Садаев Андрей Николаевич
    НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:
    кандидат экономических наук, доцент
    Шутина Оксана Владимировна
    Омск — 2013

    Содержание
    Введение
    Глава 1, Кадровый резерв в органах государственной гражданской службы
    1,1 Понятие, принципы и этапы работы с кадровым резервом
    1,2 Работа с кадровым резервом в системе государственной гражданской службы
    1,3 Оценка резервистов в органах государственной гражданской службы
    Глава 2, Оценка кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области
    2,1 Социально-экономическая характеристика Министерства труда и социального развития Омской области
    2,2 Методика исследования оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области
    2,3 Анализ результатов исследования оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области
    Глава 3, Совершенствование оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области
    3,1 Анализ проблем оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области и их решение
    3,2 Внедрение рекомендаций по совершенствованию оценки кадрового резерва в Министерстве труда и социального развития Омской области 38
    Заключение
    Список литературы
    Приложения

    Введение

    Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня, Это, прежде всего, связано с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне», На рынке труда в данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда спрос превышает количество предложений или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям руководящей должности в конкретной компании,
    Кадровый резерв на выдвижение — это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности),
    Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач, И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль,
    Степень разработанности в литературе, Общетеоретические и практические аспекты управления кадровым резервом нашли свое отражение в трудах: Веснина В,Р,, Генкина Б,М,, Половинко В,С,, Дятлова В,А,, Травина А,В,, Мякушкина Д»

    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика