Учебная работа № 86426. «Контрольная Организация и регулирование оплаты труда — РЗ

Выдержка из похожей работы

студентка 5-го курса отделения
«Прикладная информатика в экономике»
Махачкала 1011

Содержание

1, ИТ-персонал: как же заставить его работать
2, Формирование системы оплаты труда на предприятиях, оказывающих информационно-технологические услуги
3, Обзор зарплат в сфере ИТ
4, Рекрутмент-центр Luxoft Personnel огласил итоги исследования рынка труда IT-специалистов в 2010 году и спрогнозировал тенденции 2011 года
5, Что ждёт рынок труда в ИТ-сфере в 2011-м
Список использованной литературы

1, ИТ-персонал: как же заставить его работать
Несмотря на то, что ИТ-подразделение — такая же часть организационной структуры предприятия, как и любой другой отдел, проблемы мотивации ИТ-персонала сложнее, Связано это со спецификой и очень быстрым развитием ИТ, а также с тем, что ИТ-персонал по определению не лоялен компании,
Прежде чем говорить об управлении ИТ-персоналом, следует понять, какие особенности существуют у такого управления, С одной стороны, ИТ-подразделение — такая же часть организационной структуры предприятия, как и любой другой отдел, однако вопрос о его эффективной работе встает перед руководителями гораздо чаще, Проблемы ИТ-подразделения, как правило, материализуются для директора в виде конкретных денег, которые это подразделение периодически просит на какие-то свои нужды, Понять, насколько эти нужды объективны, руководителю непросто, Еще сложнее оценить эффективность работы ИТ-персонала, Например, за что его премировать? Как определить, действительно ли люди работают на все сто, принося реальную прибыль для бизнеса, ведь часто даже эффективность внедрения и работы ИТ-систем как таковых далеко не очевидна,
Как же подходить к решению этого комплекса проблем? В первую очередь директор должен определить для себя, что такое качественный и эффективный ИТ-персонал компании, По мнению Ирины Домбровской, директора по HR-консалтингу «АйТи», это определяется тремя постулатами, Персонал должен знать, что делать (а грамотно поставить ему задачи — функция менеджмента), уметь это делать (это вопрос профессионализма сотрудников), и хотеть это делать,
Организационная структура любой компании определяется целями ее бизнеса, а отсюда уже выстраиваются функции персонала и кадровая структура, требования к конкретным должностям, Все это в свою очередь определяет мотивационные схемы, применимые в данной конкретной компании, В целом система мотивации распадается на три уровня,
Краеугольный камень мотивационной системы — политика заработных плат и компенсаций, Здесь необходима разработка систем оплаты труда, основанных на оценке квалификации сотрудников и результатов их работы,
Кроме того, на сегодняшний день стал уже традиционным социальный компенсационный пакет — второй уровень системы мотивации, Разработка пакетов социальных льгот разного уровня, соответствующих рынку — основа политики социальных льгот, с помощью которой можно выделить то или иное подразделение,
И третий уровень — механизмы нематериального стимулирования, Эти механизмы полностью находится в руках руководителя, зависят от его харизмы и умения влиять на людей,
Материальное вознаграждение
Никто не будет спорить с тем, что основной фактор мотивации — материальный, Именно материальная компенсация за труд — основной способ оценки результатов и качества работы, это один из самых эффективных способов воздействия на персонал для направления усилий в сторону достижения требуемых результатов, Следует обратить внимание на то, что система оплаты труда у конкурентов и на рынке вообще имеет самое непосредственное влияние на внутрифирменную систему мотивации в компании,
Система оплаты труда должна быть уникальна для каждой компании и, соответственно, для каждого подразделения, При этом система оплаты труда должна быть понятной и прогнозируемой как для руководства, так и для сотрудников»